Safe, Fair and Rewarding Workplace


EN SÄKER, RÄTTVIS OCH GIVANDE ARBETSPLATS

CSL:s åtagande:

Vi på CSL har åtagit oss att upprätthålla en rättvis och givande arbetsmiljö där det råder ömsesidig tillit och respekt för alla våra anställda.

Dessutom har vi åtagit oss att erbjuda en arbetsplats som är säker och som stödjer anställdas välbefinnande. Vi inser värdet av balans mellan arbete och privatliv och tar hänsyn till detta när vi utvecklar våra policyer.

Med dessa åtaganden kan vi se till att behålla vårt rykte som en progressiv organisation som är en attraktiv arbetsgivare och erbjuder en stimulerande och tillfredsställande arbetsmiljö som engagerar och håller kvar anställda på en konkurrensutsatt arbetsmarknad.

Vi ska:

  • Erbjuda en arbetsplats som är fri från trakasserier och diskriminering samt är en plats där vi behandlar varandra med ömsesidig respekt.


  • Respektera och främja mångfald på arbetsplatsen.


  • Se till att ersättning alltid uppfyller eller överskrider de lagstadgade normerna och belönar anställda på ett sätt som återspeglar det rättvisa marknadsvärdet av deras insatser.


  • Ge lämpligt stöd och möjligheter till professionell utveckling och framsteg i karriären.


  • Värna om hälsan och säkerheten för våra anställda och andra som vistas på våra anläggningar.


  • Se till att våra anställda har möjlighet att skaffa sig facklig representation utan rädsla för hot, repressalier eller trakasserier.


  • När det är möjligt, ge våra anställda tillgång till professionella och självständiga rådgivningsprogram för att hjälpa dem igenom kriser.


Standarder för arbetsplatsen

Rekrytering

CSL har en saklig och rättvis rutin för rekrytering, urval, befordran och omplacering av potentiella och befintliga anställda. Det finns globala normer för att säkerställa att rekrytering, utvärdering och urvalsprocesser tillämpas konsekvent inom CSLgruppen och att alla gällande lagar följs.

Vi ser till att hanteringen av urvalsprocessen sköts med integritet och att den är fri från olaglig eller olämplig partiskhet och intressekonflikter.

Vi stödjer utbildning och utveckling och uppmuntrar våra anställda att utveckla sina karriärer inom CSL-gruppen. Vi strävar efter att balansera antalet anställda som vi rekryterar utifrån med antalet anställda som vi befordrar inom företaget.

Vederbörligt tillstånd krävs för att skapa en ny tjänst.

Under vissa omständigheter anlitar vi oberoende tredje parter som entreprenörer och konsulter. Även om de inte är anställda inom organisationen är de likväl viktiga för vår framgång och vi följer praxis som uppfyller juridiska och skattemässiga förpliktelser, upprätthåller åtgärder för god hälsa och säkerhet, samt behandlar individer med respekt.



F. Jag håller på att rekrytera för att fylla en position på produktionslinjen på en fabrik. Positionen kräver frekventa förflyttningar runt i trånga utrymmen och jag är orolig över att en person med funktionshinder inte skulle kunna utföra detta jobb på ett säkert sätt. Borde jag avråda funktionshindrade från att söka jobbet?

S. Nej – detta skulle strida mot vår kodex och de relevanta CSL-policyer, samt kan vara olagligt. Se till att arbetsbeskrivningen och urvalskriterierna noggrant speglar de faktiska och väsentliga kraven för arbetet. Din oro för säkerheten kan vara välgrundad men du får inte bedöma en funktionshindrad sökandes förmåga att utföra arbetet i förväg. Du måste också ta hänsyn till det faktum att CSL är beredd att göra rimliga anpassningar för att tillåta funktionshindrade människor att delta på lika villkor i arbetsstyrkan. Vänligen kontakta CSL HR eller CSL Legal som kan hjälpa dig.



Lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen/Arbetsplatstrakasserier

CSL förbjuder en mindre gynnsam behandling av en person på grund av kön, ålder, etnicitet, religion, funktionshinder och sexuell läggning. Vi tolererar inte någon form av trakasserier, som mobbning och arbetsrelaterat våld, i något sammanhang på arbetsplatsen och inte heller på konferenser, utbildning eller sociala tillställningar på annan plats. Vår policy om lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen och arbetsplatstrakasserier omfattar även tredje parter som arbetar med CSL:s anställda.

Vi följer kraven i alla lokala gällande lagar och kommer som minimum att:

  • Informera och utbilda våra chefer och anställda i att främja kunskaper om likabehandling, och göra dem bekanta med kraven i den lokala lagstiftningen.

  • Fatta beslut om anställningar och befordringar efter meriter.

  • Tydligt förmedla att vi inte tolererar trakasserier eller diskriminering av något slag på arbetsplatsen och att disciplinära åtgärder kan vidtas vid brott mot den principen.

  • Upprätta rutiner som är förenliga med de grundläggande etiska principerna om rättvisa för dem som vill framföra klagomål eller be om råd.

  • Försäkra våra anställda om att vi kommer att upprätthålla deras konfidentialitet i största möjliga mån under de rådande omständigheterna.

  • Se till att inga repressalier vidtas mot anställda som rapporterar problem eller går vidare med frågor gällande trakasserier på arbetsplatsen.



F. En av mina kolleger har berättat för mig att han är homosexuell och jag har hört att han är föremål för skämt och negativa kommentarer om hans livsstil. Vad ska jag göra?

S. Arbetsplatstrakasseri strider mot vår kodex och CSLpolicy, samt kan vara olagligt. Det kan ha en negativ påverkan på hela arbetsgruppen. Om du har lagt märke till incidenter eller råkat höra konversationer som du upplever som obehagliga bör du rapportera beteendet du har sett direct till din arbetsledare/chef eller till CSL:s HR avdelning. Om problemet kvarstår finns det en ’whistleblower’ procedur inom CSL för att rapportera problem. Vänligen se intranätet för ytterligare information.



Hälsa och säkerhet

CSL har åtagit sig att tillhandahålla säkra, hälsosamma och trygga arbetsplatser för våra anställda och andra personer som vistas på våra anläggningar samt i de samhällen där vi är verksamma.

Våra anställda och andra personer som vistas på våra anläggningar har ett ansvar för att se till att hälsa och säkerhet på arbetsplatsen inte äventyras. För att säkerställa detta förväntas de, som ett minimum, följa CSL:s standarder, policyer och procedurer. Anställda och andra personer som vistas på våra anläggningar måste rapportera alla incidenter och risker så snart som möjligt, så att lämpliga åtgärder kan vidtas för att förebygga, korrigera eller kontrollera dessa förhållanden.

CSL:s arbetsledare/chefer är ansvariga för att se till att lämpliga resurser och övervakning finns på plats, så att anställda och andra personer som vistas på våra anläggningar kan arbeta i säkerhet. Som stöd inom varje verksamhetsområde tillämpar vi ett system för hälso- och säkerhetshantering som vi upprätthåller och ständigt förbättrar. Detta system

  • Kräver att alla gällande lagar, licenskrav och andra fastställda krav följs.

  • Kräver fastställandet av planer och mål för hälsa och säkerhet som syftar till att eliminera arbetsskador och sjukdomar, och tar hänsyn till gällande lagstiftning och andra operativa och affärsmässiga krav samt berörda parters synpunkter.

  • Förmedlar våra målsättningar för hälsa och säkerhet till alla våra anställda och uppmuntrar deras engagemang för att förbättra hälsa och säkerhet.

  • Kräver kontinuerlig utvärdering och rapporterar om vad som åstadkommits gentemot målsättningar.

  • Utvecklar, implementerar och granskar en åtgärdsplan för hälso- och säkerhetshantering för att minska riskerna, uppfylla målsättningar och driva på ständiga förbättringar.

  • Kräver att anläggningarna upprätthåller högsta standard, för att skydda våra anställda, besökare och de samhällen där vi är verksamma.

  • Kräver samråd med våra anställda angående hälso- och säkerhetsfrågor för att se till att anställda tas i beaktande vid beslutsfattandet.

  • Ordnar med lämplig utbildning och resurser så att våra anställda är utrustade för att arbeta på ett säkert sätt.

  • Förmedlar kraven i systemet till alla anställda och ser till att de finns tillgängliga för alla berörda parter.

  • Regelbundet granskas för effektivitet.



F. Min arbetsledare/chef kräver att vi klarar produktionsmål som endast kan uppnås genom att bryta mot rutiner för hälsa och säkerhet. Vad borde jag göra?

S. Rutiner för hälsa och säkerhet får aldrig ruckas på och att sätta dessa rutiner i andra hand till produktionsmål är oacceptabelt. Du bör först diskutera din oro med din arbetsledare/chef. Om detta känns obehagligt eller om du inte lyckas fånga deras uppmärksamhet borde du tala med din lokala chef för hälsa och säkerhet eller någon annan ledande befattningshavare. Om frågan förblir olöst har CSL ett rapporteringssystem eller ’whistleblower’ procedur för att rapportera problem. Se CSL:s intranät för ytterligare information.



Rehabilitering

Det är viktigt att CSL:s anställda återgår till arbetet efter skada eller sjukdom så fort som möjligt. Vår rehabilitering av anställda har därför två mål:

  • Att inse att rehabilitering är ett av villkoren för sjukersättning.

  • Att se till att de rehabiliteringsprogram som vi upprättar riktar in sig på de psykologiska och sociala konsekvenser av personalskadorpå arbetsplatsen.

Vi har åtagit oss att hjälpa anställda som är skadade eller sjuka att återgå till arbetet genom tidiga insatser och upprättandet av en rehabiliteringsplan vid skada och sjukdom.

Uppsägning och avgång

När CSL säger upp en anställd, ska vi göra det på ett sätt som följer lokala gällande lagar och ligger i linje med CSL:s HR-principer.

Detta kan inträffa:

  • När det finns giltiga skäl som gäller den anställdes förmåga, uppförande eller prestation.

  • När det inte längre finns något affärsmässigt behov av den anställdes roll.

  • I händelse av provanställningar, efter den anställdes eller arbetsgivarens eget välgrundade omdöme, med eller utan orsak.

  • Enligt vad som annars föreskrivits i lokala anställningsregler eller enskilda avtal.

Professionellt beteende

Ömsesidig respekt

CSL ställer höga krav på professionellt och etiskt uppförande, som alltid styr vårt sätt att bemöta kunder, leverantörer, arbetskollegor och allmänheten.

Här ingår:

  • Nolltolerans för skrämsel, mobbning, fientlighet eller hot.

  • Att visa artighet och respekt mot andra.

  • Att respektera andras och CSL:s egendom.

  • Att alltid agera med integritet.

  • Att samarbeta för att uppnå bättre resultat.

  • Att sträva efter att förstå och uppfylla intressenternas behov.

  • Att vidta åtgärder för att förstå lagar och praxis i de olika länder där vi är verksamma.

  • Ingen vedergällning eller repressalier av något slag som en följd av en individs (eller grupps) rapportering av problem (förutom när en rapport är oseriös eller inlämnats i syfte att trakassera) och/eller deltagande i en utredning.

Avslöjande av konfidentiell information

CSL förväntar sig att anställda respekterar konfidentialiteten hos information som de får del av under sin anställning hos oss, och inte avslöjar eller använder informationen annat än i syften som godkänts av CSL.

Några exempel på sådan information är:

  • CSL:s prissättningsprinciper.

  • Strategi- och produktutvecklingsplaner.

  • Ekonomisk information.

  • Kundinformation.

  • Uppfinningar och upptäckter.

  • Konfidentiell information som lämnas till CSL av tredje part.

Vi kräver att våra anställda överlåter och överför till CSL, när som helst och utan ytterligare ersättning, all immateriell egendom som de utvecklat under sin anställning hos CSL eller som utvecklats från CSL:s immateriella egendom. Det enda undantaget är när lokala gällande lagar kräver ersättning. I sådana fall ska den ersättningen vara den minsta möjliga enligt lokala gällande lagar.



F. Jag är god vän med någon inom vårdyrket som alltid är mån om att ge den bästa möjliga behandlingen och informationen till sina patienter. Hon har bett mig om information gällande resultaten av några CSL kliniska prövningar som är på ett tidigt stadium. Eftersom man är skyldig inom vårdyrket att respektera patientens sekretess undrar jag om det är tillåtet för mig att lämna ut resultaten på prövningarna?

S. Konfidentiell information såsom resultaten från kliniska prövningar får inte lämnas ut eller användas för något ändamål som inte specifikt godkänts av CSL. Därför måste du vara försiktig med vad du diskuterar i samtal med denna sjukvårdsperson och begränsa informationen du lämnar till sådant som redan släppts till allmänheten.



Intern kommunikation

CSL säkerställer att alla anställda har lämplig tillgång till relevant företagsinformation som gör det möjligt för dem att utföra sitt arbete på ett effektivt sätt och bättre förstå våra affärsbeslut.

Vår interna kommunikationsprocess är utformad för att dela intern information, förbättra beslutsfattandet och sprida publicerade strategiska beslut som främjar en gemensam förståelse för våra värderingar och riktning.

Med tanke på konfidentialitet, integritet och kommersiell känslighet gör vi information om CSL tillgänglig för våra anställda i rätt tid.

Vi har etablerat rutiner för att ge vägledning om utvecklingen, godkännandet och publiceringen av tryckt och elektroniskt material.

Droger och alkohol

För att upprätthålla en säker arbetsmiljö är det förbjudet för anställda att missbruka droger eller alkohol under arbetstiden hos CSL. Dessutom är det alltid förbjudet att olagligt eller utan tillstånd använda, inneha, sälja, köpa eller överföra droger och alkohol.

CSL chefer som är ansvariga för företagsrepresentation måste säkerställa att alkoholförtäring sker på ett ansvarsfullt sätt, förutsatt att det inte är helt förbjudet att bjuda på alkohol enligt lokala lagar eller lokala CSL policyer.

Anställda som har ett beroendeproblem kommer att få stöd i form av specialistrådgivning om möjligheten finns.

För att säkerställa att vi anställer nya medarbetare som har möjlighet att bidra till en säker och produktiv arbetsmiljö kan vi kräva hälsokontroller av ansökande för vissa yrkesroller. Sådana krav genomförs alltid i enlighet med lokala lagar och förordningar.



F. Jag är orolig över en kollega vems beteende ibland tyder på att han är alkoholpåverkad under arbetstid. Jag vet att han är stressad i sitt privatliv just nu och vill inte förvärra hans personliga omständigheter men jag är rädd att både hans egen och hans kollegors säkerhet kan vara i fara. Vad borde jag göra?

S. Även om du inte kan vara säker på att alkohol är orsaken till det beteende du har lagt märkte till, måste du, om det är en fråga om arbetsplatssäkerhet, rapportera din oro omgående till din arbetsledare/chef och till din lokala arbetsmiljöansvarige. Situationen kan då undersökas och åtgärder vidtas om lämpligt för att skydda din kollegas och andra anställdas hälsa och säkerhet..



Mitarbeiterentlohnung

Utvärdering och utveckling

CSL ser till att anställda i varje affärsenhet och land förstår hur de kan bidra till CSL:s framgång. Detta inkluderar:

  • Att se till att prestationskraven och förväntningarna på varje anställd kommuniceras och förstås.

  • Att se till att individuella mål, där lämpligt, är nåbara och följs upp med hänsyn till både affärsresultat och CSL:s värderingar.

  • Att uppmuntra kommunikation och samarbete mellan den anställde och hans/ hennes närmaste arbetsledare/chef, berörda kollegor, team och intressenter när det gäller uppföljning av mål.

  • Att upprätta en ram för utvärdering och utveckling som inkluderar system och rutiner som stödjer en effektiv hantering av denna praxis i alla våra verksamheter.



F. Jag upprättade en arbetsplan tillsammans med min arbetsledare/chef och förstod att min årliga utvärdering skulle baseras på denna. Det är nu hög tid för mitt utvecklingssamtal men min arbetsledare/ chef har inte tagit upp det med mig. Vad borde jag göra?

S. CSL:s system för utvärdering och utveckling, inklusive utvecklingssamtalen, verkar genom öppna och konstruktiva samtal mellan arbetsledare/chefer och individerna som rapporterar direkt till dem. Du borde påminna din arbetsledare/chef om att det är dags för ert samtal och boka in en tid för detta i en miljö där ni inte blir störda. Du och din arbetsledare/chef bör komma till mötet förberedda att diskutera i vilken utsträckning du har nått upp till dina mål under det föregående året, på vilka andra sätt du har tillfört mervärde till din roll, inklusive överenskomna affärsprioriteringar som inte var kända när arbetsplanen skrevs, eventuella problem och din kommande arbetsplan samt dina utvecklingsbehov. Ytterligare vägledning om årliga utvärderingar tillhandahålls av CSL HR för din region.



Ersättningsfilosofi

CSL sätter lönenivåer i direkt relation till den anställdes roll i företaget, i förhållande till annan personal som har en liknande yrkesroll och till lokala marknadspreferenser och förhållanden. Vi använder en konsekvent jobbutvärderingsmetodik i hela koncernen vilket möjliggör jämförelse av ett arbetes omfattning och vi övervakar det rättvisa marknadsvärdet av olika roller på olika platser.

Vårt system för utvärdering omfattar upprättandet av individuella mål inklusive våra värderingar, samt hantering av prestationsrelaterad ersättning.

För att kunna konkurrera om och behålla anställda erbjuder CSL ersättning som är konkurrenskraftig i den lokala marknaden för det specifika arbetet. Vi har ersättningspaket, som innefattar både fast ersättning och prestationsrelaterade belöningar i form av kortsiktiga kontantersättningar och långsiktiga incitament med syfte att rikta in de anställdas intressen i linje med aktieägarnas intressen.

I de länder där vi är verksamma kommer CSL, i enlighet med lokal marknadspraxis och gällande lagar, att bidra till anställdas pensionsplaner.

Vi ersätter anställda för befogade arbetsrelaterade kostnader som har uppkommit i samband med affärsverksamheten, t.ex. när man är på affärsresa eller när man deltar i arbetsrelaterade konferenser. I samtliga fall behövs arbetsledarens/chefens godkännande för alla ersättningsanspråk.

Erkännande av tjänst

Alla verksamheter inom CSL ska uppmärksamma lång och trogen tjänst vid ett bestämt antal tjänsteår.

Kunskap och utveckling

CSL har åtagit sig att investera i kunskap och utveckling, för att kontinuerligt förbättra möjligheterna för anställda att utföra sina arbetsuppgifter på ett sätt som resulterar i överlägsen prestanda och samtidigt är säkert, effektivt och överenstämmer med etablerade regler. Vi ger anställda på alla nivåer tillfälle till yrkesutveckling och bygger upp ett urval av talangfulla ledare, redo att ta sig an framtida ledarskapsroller i hela koncernen.

I vårt system för kunskap och utveckling ingår:

  • Identifiering, tillämpning och utvärdering av de anställdas kunskaper och utveckling i linje med enskilda arbetsplaner och affärskrav.

  • Tydligt definierade samband med rutinerna för karriärutveckling, efterträdande och utvärderingsprocesser, däribland feedback angående prestationer och uppföranden som är förenliga med våra värderingar.

  • Utveckling av ledarskapsförmåga som tar vara på grundläggande utvecklingsbehov från tidigt anställningsstadium till senare i karriären.

  • Rättvis tillgång till kunskap och utveckling i enlighet med principerna om anställning på lika villkor.

  • Identifiering av högpresterande individer genom en gemensam och konsekvent global strategi.

  • Ett globalt tillvägagångssätt när det gäller successionsplanering för att åstadkomma bästa möjliga karriärutveckling och utnyttjande av talang.

Disciplinära åtgärder och rådgivning

CSL upprätthåller höga standarder för prestation och uppförande på arbetsplatsen genom lämplig användning av informell rådgivning, personalutbildning, formell rådgivning och disciplinära åtgärder som leder till påföljder.

Tjänstefel av allvarlig art kan leda till omedelbar uppsägning av anställningsavtalet. Allvarliga tjänstefel kan omfatta beteenden som:

  • Är olagliga.

  • Är skadliga för företaget.

  • Utgör en risk för CSL:s och dess anställdas säkerhet och integritet.

  • Strider mot denna kodex och andra interna policyer och rutiner.

  • På annat sätt är oförenliga med ett fortsatt anställningsavtal.

De åtgärder som vidtas till följd av tjänstefel ska ställas i relation till situationens allvar och ska hanteras på ett konsekvent sätt inom arbetsplatsen, samt ska uppfylla gällande legala krav. I samtliga fall kommer anställda att få möjlighet att förklara sina handlingar.